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기업 성장을 위한
조직문화, 중요한 경영 요소

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기업 다양성에 따른
알맞은 문화제도 적용

기업문화란 그 기업에서 원하는, 그 조직에서 일하는 방식을 말한다. 기업은 회사 비전 및 핵심 가치를 기반으로 직원들의 인재상을 만들어 가는데, 이것은 직원들의 태도와 행동으로 나오게 되고 회사의 각종 제도, 인사 규정, 경영 철학으로 나타난다. 이것이 바로 기업문화. 조직문화가 되는 것이다.

편집실 | 자료 참고 고용노동부, 인터비즈, 사람인

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기업 다양성에 따른
알맞은 문화제도 적용

기업문화란 그 기업에서 원하는, 그 조직에서 일하는 방식을 말한다. 기업은 회사 비전 및 핵심 가치를 기반으로 직원들의 인재상을 만들어 가는데, 이것은 직원들의 태도와 행동으로 나오게 되고 회사의 각종 제도, 인사 규정, 경영 철학으로 나타난다. 이것이 바로 기업문화. 조직문화가 되는 것이다.

편집실 | 자료 참고 고용노동부, 인터비즈, 사람인



'공감'을 최우선 가치로
내세우는 조직문화


조직의 변화에 따라 경영 결과 달라진다
2018년 말 마이크로소프트(MS)가 2002년 이후, 16년 만에 시가총액 세계 1위 타이틀을 되찾게 됐다는 이야기로 각종 경영지가 떠들썩했다. 구글과 애플, 아마존 등에 타이틀을 내준지 오래였던 MS가 어떻게 다시 1위를 차지했는지, 그 비결은 바로 조직문화에 있었다고 한다. MS 최고경영자(CEO) 사티아 나델라는 MS 조직 내의 '사일로 현상'을 타파하기 위해 노력했다. ‘사일로 현상’은 조직 장벽과 부서 이기주의를 뜻하는 용어로 사용되고 있는데, 이 현상을 타파하기 위해 사티아 나델라는 '공감'을 최우선 가치로 내세우고 조직문화를 바꾸기 시작했다. 점점 조직과 구성원 간의 소통이 늘어나기 시작했으며, 공동의 이익을 위해 배려하는 조직원들의 변화로 앞서 이야기한 것처럼 시가총액 세계 1위 타이틀을 다시 재탈환할 수 있었다.

프리미엄 자동차 브랜드 메르세데스 벤츠도 비슷한 경험을 했다. BMW 등 경쟁사에 밀리면서 판매 실적이 떨어졌고, 기업 가치도 덩달아 하락했다. 2006년 취임한 최고경영자 디터 제체는 친환경, 스마트화 등 자동차 산업의 패러다임 변화에 적극적으로 대응하는 것과 동시에 조직문화 혁신에 나섰다. 벤츠의 고질병은 '관료화'라고 판단했고, 관행대로 움직이는 조직문화를 바꾸는 데 노력했다. 외부에는 '젊은 벤츠'라는 슬로건으로 홍보했고, 내부에는 이에 부합하는 자동차를 만들 수 있도록 분위기를 조성했다. 이런 노력에 힘입어 젊은 감각의 디자인을 가진 신차들이 쏟아져 나왔고, 결과적으로 다시 경쟁 기업들보다 앞서 나가는 성과를 보이고 있다.

또 작년에 구인구직 매칭 플랫폼 ‘사람인’이 재미있는 조사를 진행했다. 최근 '90년대생'이라는 말이 하나의 대명사처럼 사용되고 있는데, 1990년대에 태어난 이들이 사회에 첫 발을 내디디면서 다양한 에피소드가 들려오기 때문이다. 사람인이 기업 인사담당자를 대상으로 한 설문조사 결과, 실제로 신입사원에 대한 만족도는 100점 만점에 평균 58.7점으로 현저히 낮았다. 90년대생의 입장은 또 다른데, 그들의 1년 이내 조기 퇴사 경험은 66%에 달했다. 기업이 살아남기 위해서는 이렇게 젊은 세대들과 평행선만 달릴 수는 없다. 기업은 인재 확보와 관리가 필수며, 젊은 세대는 앞으로 계속 입사할 테고 어떻게든 간극을 줄여야 한다.

경기도시공사의 조직문화
그런데 조직문화라는 것이 단순히 사람들이 생각하는 직원 만족을 위한 복지제도는 아니다. 회사의 핵심가치, 경영철학을 근본으로 해서 그 기업에 알맞은 기업문화를 만들어 가는 것이 중요하다.

올 초 신입사원을 채용한 경기도시공사에서는 좋은 인재 채용과 관리를 위해 여러 가지 방안을 제시했다. 먼서 공사는 올해부터 신입직원 교육을 대폭 강화하기로 했다. 기존 1개월 교육에서 합숙교육과 부서순환 OJT교육, 외부 위탁교육 등 2개월로 그 기간을 확대했다. 특히 도정방향 및 공직가치 교육과 도내 세계 50대 도시 만들기·3기 신도시 민간의 과도한 개발이익 제한 방안 등 과제작성 실습 발표와 평가가 신입교육에 새롭게 도입됐다.

또 직원들의 가장 큰 애로사항인 인사고충을 자칫 부담스러울 수 있는 인사부서가 아닌 선배에게 상담하고 상담한 선배가 사장에게 직접 보고하는 ‘인사옴부즈맨제’를 새로 시행하고 있다. 이 제도는 기존에 운영하고 있는 고충처리위원회, 인사부서에서 운영하는 인사고충상담 등과 달리 인사옴부즈맨에게 이메일, 방문 등 다양한 방법으로 편안하게 인사고충을 상담할 수 있다. 상담내용은 인사부서를 거치지 않고 사장에게 직접 전달하는 방식으로 조직 내 소통과 밝은 근무환경조성에 기여할 것으로 기대된다. 이후 고충상담 내용은 사장이 인사부서에 개선사항을 마련하는 지시를 하고 그 결과를 사장이 옴부즈맨에게 회신하게 된다. 특히 개인정보 노출과 인사 불이익 등 고충상담 시 애로사항을 줄여나가기로 했다. 뿐만 아니라 승진인사와 간부직원 조직개편에 있어서도 3기 신도시 및 임대주택 건설 등 주거복지사업을 성공적으로 추진하기 위해 일·성과중심의 평가로 보직인사를 단행했다. 차세대 리더와 여성 관리자 양성에 중점을 두고, 내부직원으로 이루어진 승진심사단과 외부 전문가 등으로 구성된 인사위원회에서 성과가 우수한 직원을 연공서열과 상관없이 승진시키는 파격을 보였다. 이를 통해 일 잘하는 젊은 직원에게 동기를 부여하고, 인적쇄신을 통해 열심히 일하는 직원이 인정받는 조직 분위기를 조성하는데 주안점을 두었다.

앞으로도 경기도시공사는 신입사원들이 뛰어난 창의력과 조직 적응력을 갖출 수 있도록 합숙과 부서순환 교육 등 교육기회를 확대하고, 다양한 복지정책 등을 도입해 워라벨(work-life balance)을 맞추고 우수한 인재양성 기반을 다져 나갈 것이다. 또 공사의 경영방침에 대한 방향성, 일에 대한 열정, 성실한 자세와 업무능력 등을 종합적으로 감안하여 간부들의 보직과 승진인사에 반영함으로써 직원들의 역량을 최대한 끌어올리고자 한다. 직원들 간의 협업과 소통, 즐겁게 일하는 직장 만들기에 최선을 다해 공사가 당면한 대규모 사업과 주거복지정책 등을 성공적으로 추진할 계획이다.

경기도시공사 주요 복지 현황

  • [워라밸] Work-life Balance
유연근무제 활성화
(시간선택제, 시차출퇴근제)
시간제연차

시간선택제: 기본 8시간 근무가 아닌, 하루에 4시간(이상) 일할 수 있는 제도

시차출퇴근제: 7-4시/8-5시/9-6시/10-7시 중 근무시간을 선택하여 근무하는 제도

시간제연차: 기존의 연차•반차 휴가가 아닌, 1시간 단위로 휴가를 쓸 수 있는 제도

육아휴직 사용문화 정착
(남직원 육아휴직 증가)

자녀당 최대 3년 사용 가능

남녀직원 자유롭게 사용하는 직장 분위기

다양한 휴가제도
(부모휴가, 자녀교육휴가, 배우자 출산휴가 등)

부모휴가: 자녀당 5일

자녀교육휴가: 2일

배우자 출산휴가: 출산 시 10일

  • [복지] Welfare & Care
건강검진비 지원

∙ 직원들의 건강을 위해 건강검진비 지원


신입직원 합숙소 제공

직장어린이집 운영

∙ 본사 2층에 위치하여 아이와 함께 출퇴근 가능


휴양시설지원금 제공

선택적복지제도 운영

∙ 인터넷 복지몰에서 사용 가능


  • [기타지원] Other Support
교육기회 확대 (최근 장기교육자 4명 증원)

근무연수와 직급, 어학 등 자격 충족 시 지원 가능

상조서비스
여직원 휴게공간, 소통카페 운영 등

본사 1층에 누구나 출입 가능한 소통카페 운영

 

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